キャリアパス （Career path） とは、「キャリアの道」と訳されます。企業において現在から将来にわたってどのような仕事をして、経験を積み、どのような能力・スキルを身に着けるのかの道筋です。キャリアパスについての概要や、活用事例について記載します。
キャリアパスとは
キャリアパスの「キャリア」は「職歴」と訳されます。キャリア組といったように「価値ある職歴」を指すことが多いです。、「パス」は「道」です。キャリアパスは職業における目標に対して、進んでいくための道筋を表しています。昇進昇格の基準を明確にすることで、社員が主体的に目標に向かうことを促す仕組みです。
キャリアパスは社員にとっては、成長のための道しるべです。昇進ルートや目指すべき人材像は、成長意欲をたかめモチベーションの向上、離職の抑止力となります。
終身雇用の時代は終わり、転職を含め個人の進むべき道は多様化しています。キャリアパスは、不透明な将来像に対して、どのような仕事をどれくらいの期間スキルや経験を積めば、次のステップを得られるのか、目指すべき人材像はどのようなものなのかの基準を記述したものです。
企業にとってみると、人材の成長は企業の競争力強化となります。企業がどのような人材が必要なのか、社員にどのように成長してほしいのかを明確化することは、事業の発展のために重要です。
社員のありたい姿への計画（キャリアプラン）と、会社が求める人材像への道筋（キャリアパス）をすり合わせることが、人材戦略と人事制度の重要な目的の一つです。効果としては、離職率の低減、従業員満足度の向上、競争力の強化が挙げられます。
人事制度については下記投稿もご参考ください。
キャリアパス、キャリアプラン、キャリアアップ、キャリアデザインの概念
終身雇用制度が崩れる中でキャリアパスの類似概念として、自分が将来どのようになりたいか具体的な目標を持ち、そのための計画を立てることをキャリアプランといいます。
目指ししたい目標やあるべき姿は、できるだけ具体的にかつあるがままの自分の心で描くことが、達成への秘訣です。キャリアプランの設定は、会社員人生にとっても大切な要素といえます。
キャリアプランは自社内のみならず、転職と同時にキャリアアップ（より高い能力を身につけて、経歴を高めること）する場合もあります。
キャリアアップについては、下記投稿もご参考ください。
キャリアデザインは、キャリアプランよりもさらに長期的な視野で、プライベートも含めた理想的な働き方は何かをイメージして、キャリアを描くことを指します
キャリアパスの策定の方法
あるべき姿、具体的な目標を定める
まず、将来のあるべき姿、なりたい人物像を描くことです。あるべき姿は、自分の得意分野や好きな仕事を起点に考えます。会社の上司や先輩、業界の著名人、知人の中から、イメージを持ちます。理想の姿と現状の自分とのギャップを埋めるための、スキルや経験、人脈を培うためのルートの中でいくつかの段階があります。それを具体的に記述したのものがキャリアパスです。
理想の姿は自分の価値基準です。世間の評価ではありません。例えば、効率的な働き方をして家族との時間を大事にすることも、一つの「自分のあるべき姿」です。
自社に職能資格制度、職務等級制度、ジョブグレード制度などの呼び名で人事制度がある場合は、必要とされる能力や、スキル、行動、期待される業績が記述されています。職種別、ランク別に見ていき、自分にあったルートを活用するとよいでしょう。
目標となるべき先輩社員や、上司がいれば、その方のたどったキャリアパスを参考にできます。
あるべき姿の描き方は下記投稿もご参考ください。
適正を踏まえる
キャリアパスには、自分自身の適性の把握が重要です。例えば専門分野を追究のが得意な人もいれば、組織をマネジメントをする管理職に向いている人もいます。適正にあった理想の姿や目標をを設定すれば、実現の可能性が高まります。
市場価値を意識する
理想の姿を描くうえで、市場価値も意識します。目標を設定して達成しても、市場価値が低ければ、待遇が良くなりにくいし、いざ転職する際も不利になります。
キャリアパスの注意点
企業側にとっては、役職や給与などの処遇には、人数、人件費などの制約があります。キャリアパスを達成しても昇格させられない場合があります。キャリアパスは、企業の競争力強化や事業計画との結びつきが重要で、事業環境に応じて振り返りと見直しが必要です。
社員にとってみると、キャリアパスは自社内のこととして、時には希望に添えない配属や処遇に面することも多々あります。社員は、希望の職種につくためには、十分な時間と準備をする一方で、会社の仕組みを利用することを検討します。どうしてもかなえられない場合は、転職も視野に入るでしょう。
会社としては、自己申告制度（注１）・ジョブエントリー制度（注２）など、社員の希望するキャリアを配慮する仕組みを整備する必要があります。
注１ 自己申告制度：社員のキャリア・異動・転籍などの意向を会社に申告できる制度
注２ ジョブエントリー制度：人材を求める部門が、社内に募集をかけ応募してきた社員から選考する制度
キャリアパス事例
キャリアパス事例 経理・経営管理
入社後のスタートは例えば経理職です。伝票の記帳から振り込み処理などの基本的な事務処理を行います。年次があがるにつれて、月次や年次決算処理、固定資産管理などの職務の幅を広げます。役職がつく頃には、チームでの経理事務処理を統括します。このまま資金繰り管理、銀行折衝など経理上級職へステップアップすることも多いですが、子会社の重職についたりマーケティング企画職を経験し、企業の営業活動について熟知してから、経営計画策定などの経営管理・戦略責任者である経営本部長などに進むこともあります。
キャリアパス事例 プログラマー・システムエンジニア
スタートは、コンピュータを動かすための指示書を書くプログラミングです。プログラマーとして、経験を積んだ後は、プログラムの上流工程のシステム設計です。システム設計者は、システムエンジニアとよばれ、上流フェーズともなると顧客折衝も行います。さらにプロジェクトマネージャーになると、システム開発プロジェクト全体の進行管理、予算や品質、納期、成果物の品質に責任持つポジションとなります。プロジェクトマネージャーとは、別のキャリアパスとして特定の分野のスペシャリストも存在します。一般的待遇には、プログラマー→システムエンジニア→上級システムエンジニア→プロジェクトマネージャー／スペシャリストの順によくなります。
キャリアパス例 営業管理職
営業のスタートは、比較的重要性の低いルートセールスや新規開拓などです。慣れてくると次第に、重点顧客を任され始めます。年次が上がるとエリアや業種を任されたり、後進の育成を行うようになります。営業のスペシャリストとして、トップセールスへの道を歩む場合もあります。営業管理職として、部下や商圏全体のマネジメントを行い、営業戦略を立案する道もあります。
キャリアパス事例（汎用）
下記図は、キャリアパスの汎用例です。上位のポジションほど、主体性や責任が大きくなります。マネジメントのみならず、専門性を磨くのもキャリアパスの一つです。経験とスキルを伸ばし、得難い企業価値を生み出す人材を目指すようにしています。
あるべき人材と組織
人は一人では生きていけません。組織や社会の中での自分を見出していく必要があります。キャリアパスも組織と社会全体での立ち位置から考えていきます。
個人最適
事業であればワンマン経営です。事業主だけの都合が優先されているレベルから、統率の取れた組織まであります。事業主が判断に誤りがなく健在な期間だけ存続します。
部門最適
メンバーに自発性は動機付けがされており、チームとしての機能が果たされています。会社全体の視点が乏しい状態で、部門間の対立が起こりがちです。多くの企業や組織で見られます。
全社最適
トップや幹部の連携が取れています。理念やビジョンが組織に浸透しており、異なる個性の集団が、同じ方向を目指して切磋琢磨できている組織です。このレベルまで来ると、環境の変化に対応して組織が継続していきます。
社会最適
組織が社会的使命をもっており、貢献しています。社会的役割があり、必要とされる組織です。メンバーは、組織人として教育されることを通じて、社会人として成長していきます。人材の育成機関としての役割果たしている組織です。姿や形が変わることがあっても、社会的使命がある限り、組織は永続します。
まとめ
キャリアパスは、企業にとっては競争力強化となる人材の育成の基準です。社員にとっては自社内におけるあるべき姿への道筋となります。コロナによるリモートワークの進展、働き方の多様化などの環境の変動がある中、会社の方針、社員の価値観に応じてキャリアパスを柔軟に活用をすることが大切です。
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